Lorsqu’on évoque le sujet de la reconnaissance en cabinet on pense systématiquement son aspect financier : la rémunération, le 13ème mois, l’intéressement, ou la participation…
Plus facile pour un collaborateur de rester motivé quand il a obtenu la confirmation qu’il était en adéquation avec le poste qu’il occupe plutôt que d’attendre la date d’anniversaire de son embauche.
Au final, nous sommes nombreux à espérer des récompenses bien avant la fin d’un processus, comme la période fiscale. Typiquement nous sommes contents de savoir que le client est satisfait de notre intervention avant même que nous lui fournissions son premier bilan…
Bonjour
– Pourquoi ? Parce que la reconnaissance est davantage une preuve de contribution, qu’une certification à obtenir, elle est émotionnelle plus que matérielle. En approche neuro cognitive et comportementale on distingue 2 types de reconnaissance : active et passive
Nous éprouvons tous de la satisfaction lorsque nous arrivons au bout d’une tâche qui plus est fastidieuse ou chronophage, par exemple l’homogénéisation des logiciels, procédures et méthodes de travail dans le cadre du rachat d’un cabinet… Cela se matérialise par la libération de dopamine dans le cerveau, l’hormone du plaisir qui diffuse cette sensation de contentement. Cette récompense s’appelle la reconnaissance active, et trouve son origine dans nos propres actions.
A l’inverse la reconnaissance passive, s’obtient par une confirmation extérieure des choix et réalisations, moyennant une validation qui intervient par le biais d’un jugement. Cette forme de reconnaissance expose davantage à ressentir de la frustration puisque l’intéressé reste dans l’expectative. En conséquence le cerveau enregistre un déficit de dopamine mais également un manque sérotonine. L’hormone de la confiance et du respect social est éventuellement sécrétée suite à une interaction qui s’articule autour du sujet faisant l’objet de la recherche de reconnaissance.
Les collaborateurs sont régulièrement confrontés à ce schéma d’attente passive. Ainsi quand la reconnaissance vient récompenser un objectif atteint ou un investissement (la prime de bilan, les chèques cadeaux à Noël), elle suffit en réalité à peine à effacer la frustration accumulée autour du manque d’attention et de considération pour les travaux réalisés. Pour que la reconnaissance soit suffisante il faut la voir comme un carburant à la motivation et prévoir de vérifier ponctuellement le niveau de la jauge.
La reconnaissance redonne aux individus l’élan de poursuivre leurs travaux, le fait d’accorder de l’intérêt aux tâches de chacun accroît la valeur sociale des missions.
Il est difficile de fournir de la considération au quotidien à tous les membres de l’équipe, mais contrairement à ce que l’on pense la reconnaissance n’est pas nécessairement une avalanche de positif. Remercier les collaborateurs pour leur contribution à travers un mail, n’exclut pas de rendre compte de façon négative. Le feedback est un excellent moyen d’impliquer les collaborateurs, de les inciter à poursuivre leur montée en compétences et donc une façon de les guider vers une satisfaction issue de leur propre reconnaissance (active).
Mélissa DEMANDRE
Auditeur conseil en neuro-management et neuro-leadership
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– https://www.comptaworld.com/2020/12/28/bilan-de-fin-dannee-objectifs-et-resolutions-par-melissa-demandre/
